Pourquoi retenir vos meilleurs collaborateurs est devenu encore plus important


Pourquoi retenir vos meilleurs collaborateurs est devenu encore plus important

Vous en avez marre d'entendre parler de « La Grande Démission » ? Il y en a partout.

Les dangers de perdre du bon personnel dans les podcasts, les articles et les journaux sont constamment pessimistes. J'ai été aussi coupable que la personne suivante d'avoir utilisé ce terme. Et pourtant, maintenant, je commence à me poser des questions.

La Grande Démission est-elle vraiment un événement autonome qui est le résultat direct de la pandémie ? Ou fait-il partie de quelque chose de plus large ? Il y a en effet des taux d'abandon record en Amérique. Plus d'Américains ont quitté leur emploi en août de cette année qu'à tout autre moment de l'histoire des États-Unis. Pensez-y juste un instant. C'est une statistique qui donne à réfléchir.

C'est encore pire au Royaume-Uni, où les effets combinés du Brexit et du COVID frappent durement. Le Brexit a réduit l'accès au marché du travail, il est donc plus difficile pour les gens de venir travailler ici. Le COVID a réduit les déplacements. Ce double coup dur a un impact énorme sur notre économie. Mais quand on regarde en arrière avant 2020, on se rend compte que ce n'est pas nouveau. Cela fait partie d'une tendance à plus long terme.

En Amérique, la croissance économique stagnait bien avant que COVID ne frappe en raison d'une pénurie de talents. Au cours des années de reprise 2008 et 2009, 30% des habitants de Londres ont changé d'emploi. Ce qui se passe maintenant n'a donc rien de nouveau. La réduction de la croissance que le krach financier avait provoqué une demande accumulée. Au fur et à mesure que les entreprises commençaient à se redresser, leur personnel a déménagé pour lancer sa carrière.

Ainsi, la Grande Démission n'est pas un événement autonome – ce n'est pas quelque chose que nous pouvons surmonter puis réapparaître. Au lieu de cela, il doit être considéré dans le contexte d'un schéma plus large de resserrement des marchés du travail. Si votre entreprise dispose de la clientèle et du capital nécessaires pour se développer, l'accès aux talents sera votre plus grand défi au cours des 12 prochains mois. Et c'est pourquoi vous devez tout mettre en œuvre pour retenir vos meilleurs collaborateurs.

La concurrence s'est intensifiée

Nous avons récemment discuté avec des recruteurs. C'est beaucoup plus difficile pour les petites et moyennes entreprises. Pourquoi? Parce que vous êtes confronté à un bassin de concurrence beaucoup plus large pour les emplois. Ne fais pas d'erreur. Ces grandes entreprises vont s'en prendre à vos bons employés.

Alors qu'auparavant, les entreprises basées à Londres limitaient leur recherche de talents à une heure de trajet domicile-travail de leurs bureaux, elles élargissent désormais leur réseau. Les entreprises du sud de l'Angleterre – à Southampton, Bournemouth et Portsmouth – sont ciblées pour les talents potentiels. Il en va de même pour les entreprises plus éloignées, en dehors des grands centres urbains. C'est le résultat direct de nouveaux niveaux de flexibilité, le personnel ne devant se rendre au bureau qu'une ou deux fois par semaine.

Par conséquent, il est essentiel de consolider votre entreprise et de la pérenniser face à ces vents contraires imminents.

Prioriser l'évaluation des talents

Avez-vous déjà rencontré votre équipe de direction et effectué un exercice d'évaluation des talents de tout votre personnel ? Nous avons déjà écrit sur la façon de procéder. C'est la première étape pour identifier qui prioriser et où se concentrer. Ne le faites pas une seule fois et oubliez-le. Assurez-vous que c'est un exercice régulier qui est revu chaque trimestre.

Qui sont vos A, B et C-Players (en rappelant que la définition d'un A-Player est le top 10 % des talents disponibles pour un poste, un salaire et un emplacement donnés.) Et de vos A-Players, qui travaille dans un équipe de 1 ? Ce sont probablement les points faibles de votre entreprise, où vous êtes le plus exposé. Donc, ces personnes devraient être la priorité pour l'attention.

Nous avons fait cet exercice avec un client il y a quelques semaines. Ils ont élargi leur évaluation des talents pour inclure certaines des personnes qui avaient démissionné au cours du dernier trimestre. Ils se demandaient si, en classant ces personnes, ils pouvaient voir d'où venaient les démissions volontaires. Deux avaient été A-Players et deux B-Players. Et, la main sur le cœur, notre client a dû admettre qu'il avait perdu ces personnes parce qu'ils travaillaient seuls sans suffisamment de soutien.

Avouons-le; il doit y avoir un niveau d'insatisfaction qui amène les gens à regarder autour d'eux ou à prendre cet appel opportun d'un recruteur. Personne n'appelle une personne heureuse et lui offre assez d'argent pour la persuader de partir. Parce qu'ils étaient des opérateurs en solo, ces employés avaient été plus stressés. Et parce qu'il n'y avait personne dans les coulisses pour prendre leur travail, ils ne voyaient aucune voie vers une promotion.

Mettre en place des plans de succession

La planification de la relève est la réponse ici. Vous voulez que tout votre bon personnel ait l'impression qu'il y a une échelle de carrière qui ne demande qu'à être gravie. Assurez-vous d'investir dans des personnes qui pourraient reprendre leur travail – en plus de rendre votre A-Player plus heureux, cela signifiera qu'ils ne seront pas non plus indispensables s'ils partent.

Et pendant que vous y êtes, présentez le Gallup Q12 et mettez-le au travail dans vos conversations avec ces A-Players prioritaires. Vous voulez vous assurer qu'ils vous donneront une note de 5 sur 5 sur cette échelle d'engagement des membres de l'équipe.

Vous devez découvrir où ils veulent être. Les joueurs A sont rarement motivés par l'argent. Je reviens toujours au livre bouleversant de Dan Pink, « Drive ». Il a expliqué que le secret de la haute performance et de la satisfaction est « l'autonomie, la maîtrise et la détermination ». Alors, êtes-vous clair sur votre objectif en tant qu'entreprise ? Votre personnel est-il clair là-dessus aussi? Cette personne développe-t-elle la maîtrise – apprend et grandit avec chaque jour qu'elle passe avec vous ? Ont-ils l'autonomie et la liberté d'appliquer cette maîtrise ?

Parfois, l'autonomie peut apparaître dans la façon dont ils gèrent leur temps. Nous avons récemment discuté avec une organisation qui a libéré son personnel qui avait besoin de liberté pour déposer ses enfants à l'école. Cela peut faire une énorme différence pour l'engagement et les niveaux de bonheur.

Obtenez les bons niveaux de rémunération

Vos A-Players essentiels sont-ils sous-payés par rapport au reste du marché ? Nous conseillons toujours les fiches d'évaluation des emplois dans ce contexte et avons déjà écrit sur la façon de les utiliser. Une fois que vous aurez maîtrisé les activités les plus importantes de chaque rôle, vous serez parfaitement clair sur les attentes. Et la personne en poste aussi. Vous serez également en mesure de déterminer ce dont vous auriez besoin pour payer quelqu'un pour les remplacer.

Assurez-vous que vos meilleurs employés sont récompensés de manière appropriée. Les joueurs A peuvent être difficiles à remplacer. À tout le moins, ils devraient être payés au taux du marché et mon conseil, pour le moment, est d'envisager de les payer plus pour les garder. Cela vous coûtera beaucoup moins cher que d'avoir à les remplacer lorsqu'ils ont été chassés par la grande entreprise londonienne dont j'ai parlé plus tôt.

Regardez la spécificité du rôle

Nous voyons cela tout le temps. Dans une start-up typique, les gens occupent plusieurs emplois par nécessité. Mais lorsque vous commencez à évoluer, vous devez séparer ces activités. Jouez le rôle de gestionnaire de compte – toujours un excellent point de départ. Vos gestionnaires de compte sont-ils responsables des ventes et du service à la clientèle ? Alors vous êtes comme la plupart de nos clients. Mais cela ne fonctionnera pas bien pour vous à long terme.

La vente est très différente du service client et nécessite un ensemble de compétences plus spécifiques. Les bons vendeurs sont également chers, alors séparez ce rôle et payez quelques personnes pour leur expertise en vente. Ensuite, le reste de l'équipe peut se consacrer à des rôles de service client plus faciles à pourvoir et moins rémunérés.

Externalisez autant que vous le pouvez

Y a-t-il une partie de votre entreprise que vous gérez actuellement et qui pourrait être externalisée ? C'est un excellent moyen de puiser dans le vivier de talents des entreprises d'externalisation, ce qui signifie que vous n'avez pas à recruter vous-même pour ces rôles spécialisés.

Prenez l'externalisation informatique. Je me souviens à la fin des années 90 quand je travaillais pour Interliant. L'externalisation en était à ses balbutiements. Je m'asseyais avec les PDG et leur posais des questions sur leur informatique interne, et ils me disaient que c'était de la foutaise. Quand j'ai suggéré l'externalisation, ils ont pensé que j'étais fou. Nous ne pouvions pas faire ça », criaient-ils. « C’est beaucoup trop critique pour notre entreprise ». Alors je leur ai demandé : « Avez-vous des voitures de société ? Eh bien, employez-vous vos propres mécaniciens alors ? Ils pensaient que j'étais ridicule, mais externaliser l'informatique revenait à utiliser la maintenance externe pour leur parc automobile.

De nos jours, l'externalisation du support informatique interne est la norme – la plupart de nos clients l'ont sous-traitée. Mais ne vous limitez pas à l'informatique. Examinez tous les emplois que vous avez dans votre entreprise qui ne sont pas essentiels pour ajouter de la valeur à vos clients. Pourriez-vous les externaliser ? Qu'en est-il de la commercialisation ? Nous avons des clients qui ont externalisé leur stratégie marketing, et la livraison est un mélange de personnel permanent et contractuel.

N'oubliez pas que vous souhaitez faire appel à des agences externes afin que les maux de tête liés au recrutement et à l'engagement du personnel ne soient plus les vôtres. Si vous essayez d'employer directement ce personnel spécialisé, vous n'attirerez probablement que des personnes médiocres, car vous n'aurez jamais les moyens de les payer le prix fort. Mais si vous trouvez la bonne agence, ils embaucheront des A-Players et les récompenseront avec des cheminements de carrière stellaires. C'est pourquoi nous avons pu attirer et fidéliser des rockstars chez Rackspace et Peer 1. Et ce n'est pas un hasard si notre client, Smartsourcing, qui externalise des tâches de back-office pour les entreprises, croît de 100 % chaque année.



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